Wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy i płacy) ma z założenia „ratować” zatrudnienie: pracodawca chce dalej współpracować, ale na innych zasadach. W realiach rynku pracy często wygląda to jednak inaczej. Pracownik dostaje nowe warunki, które oznaczają obniżkę wynagrodzenia, zmianę stanowiska albo dojazd do innego miasta. I staje przed dylematem: podpisać, żeby nie stracić pracy, czy odmówić – i liczyć się z rozwiązaniem umowy. § Czy pracownikowi przysługuje odprawa po odmowie przyjęcia nowych – zmienionych warunków umowy?
Czy pracownikowi przysługuje odprawa po odmowie przyjęcia nowych – zmienionych warunków umowy?
Wypowiedzenie zmieniające i odmowa przyjęcia nowych warunków – co dzieje się z umową?
Wypowiedzenie zmieniające to formalny tryb zmiany istotnych warunków umowy o pracę, gdy nie ma zgody na porozumienie zmieniające. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje wprost, że polega ono na jednoczesnym wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy oraz zaproponowaniu nowych.
Kodeks pracy wymaga, aby nowe warunki zostały przedstawione na piśmie – dopiero wtedy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane. Konstrukcja jest „warunkowa”: jeśli pracownik przyjmie propozycję, stosunek pracy trwa dalej, tylko na zmienionych zasadach. Jeżeli natomiast odmówi, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
Ustawodawca wprowadził również domniemanie zgody. Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że nowe warunki zaakceptował. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie o tym terminie; gdy pouczenia brakuje, odmowę można złożyć aż do końca okresu wypowiedzenia. To detal, który często „przesuwa” wynik sporu w sądzie.
Z perspektywy odprawy kluczowe jest jedno: odmowa nie jest tym samym co wypowiedzenie złożone przez pracownika. Inicjatywa wychodzi od pracodawcy, bo to on uruchamia procedurę i ryzyko rozwiązania umowy. Nie oznacza to jednak, że odprawa przysługuje zawsze. Odprawa pieniężna jest świadczeniem wyjątkowym – co do zasady wiąże się z ustaniem zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika i tylko w określonych ustawowo sytuacjach.
Dlatego już na etapie analizy wypowiedzenia zmieniającego warto odpowiedzieć sobie na pytanie, jaki jest faktyczny powód zmiany: reorganizacja, likwidacja stanowiska, przeniesienie zakładu, spadek zamówień, czy raczej „test”, kto zgodzi się na gorsze warunki. Te okoliczności będą później oceniane przy rozstrzyganiu, czy odprawa należy się po odmowie.
W praktyce wypowiedzenie zmieniające najczęściej dotyczy obniżenia wynagrodzenia, zmiany stanowiska, wymiaru etatu albo miejsca świadczenia pracy. Dla umów na czas nieokreślony pracodawca powinien liczyć się z koniecznością wykazania zasadności takiej decyzji, bo pracownik może ją zakwestionować. A spór o zasadność zmiany często łączy się później ze sporem o odprawę. Zawsze warto działać świadomie, w każdym przypadku.
Kiedy odprawa w ogóle wchodzi w grę: ustawa o zwolnieniach grupowych i próg 20 pracowników
Odprawa pieniężna po odmowie przyjęcia nowych warunków nie wynika „automatycznie” z Kodeksu pracy. Najczęściej jej podstawą jest ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. To właśnie ten akt – w praktyce kadrowej nazywany „ustawą o zwolnieniach grupowych” – reguluje prawo do odprawy zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i w części zwolnień indywidualnych.
Pierwszy filtr jest prosty, ale bywa pomijany: ustawa wprost wskazuje próg „co najmniej 20 pracowników”. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej osób, odprawa z tej ustawy nie przysługuje – choć świadczenie o podobnym charakterze może wynikać z układu zbiorowego, regulaminu wynagradzania albo indywidualnej umowy.
Drugi filtr to przyczyna. Odprawa ma kompensować utratę pracy z powodów leżących po stronie pracodawcy (ekonomicznych, organizacyjnych, technologicznych), a więc „niedotyczących pracownika”. Ustawa mówi o rozwiązaniu stosunków pracy „z przyczyn niedotyczących pracowników” – i to sformułowanie jest osią sporu, gdy do rozwiązania dochodzi po odmowie nowych warunków.
Trzeci filtr dotyczy skali i trybu zwolnień. W zwolnieniach grupowych odprawa wynika wprost z art. 8: jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu poniżej 2 lat, dwumiesięczne przy stażu od 2 do 8 lat oraz trzymiesięczne przy stażu powyżej 8 lat. Ustawodawca wprowadził też limit – maksymalnie 15-krotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Ustawa obejmuje również zwolnienia indywidualne. Art. 10 przewiduje odpowiednie stosowanie art. 8 (czyli odprawy), gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje umowę z przyczyn niedotyczących pracownika, a przyczyny te stanowią wyłączny powód wypowiedzenia. W praktyce właśnie w tym miejscu „spotyka się” wypowiedzenie zmieniające z odprawą.
Gdy pracodawca wręcza wypowiedzenie zmieniające w ramach redukcji kosztów, a pracownik odmawia, formalnie dochodzi do rozwiązania umowy. Sam fakt odmowy nie „wyłącza” jeszcze odprawy. Trzeba jednak wykazać, że to przyczyny po stronie pracodawcy były decydujące. I że odmowa była racjonalna w danych realiach sprawy. Tak bywa często w praktyce.
Odmowa jako współprzyczyna czy obiektywnie usprawiedliwiona decyzja? „Wyłączny powód” i linia orzecznicza
Największy spór przy odprawie po odmowie nowych warunków dotyczy pojęcia „wyłącznego powodu” rozwiązania stosunku pracy. W zwolnieniach indywidualnych (art. 10 ustawy) ustawodawca wymaga, aby przyczyny niedotyczące pracownika były jedynym powodem wypowiedzenia. Jeżeli sąd uzna, że odmowa przyjęcia nowych warunków była współprzyczyną rozwiązania umowy, prawo do odprawy może zostać zakwestionowane.
Orzecznictwo, które konsekwentnie rozwija Sąd Najwyższy, pokazuje, że nie ma tu automatyzmu. Z jednej strony spotkamy pogląd, że gdy celem pracodawcy było dalsze zatrudnienie, a nowe warunki nie odbiegały istotnie od dotychczasowych, odmowa może zostać potraktowana jako współprzyczyna. W sprawie rozpoznanej wyrokiem z 1 lipca 2020 r. (I PK 198/18) wskazywano, że powód „mógł przyjąć” zmienione warunki, a pracodawca nie zmierzał do redukcji zatrudnienia – co w konsekwencji przemawiało przeciw odprawie.
Z drugiej strony linia orzecznicza akcentuje, że odmowa nie przekreśla odprawy, jeżeli zaproponowane warunki istotnie pogarszają sytuację pracownika, a ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione. W nowszym orzeczeniu (I PSKP 23/24) Sąd Najwyższy przytoczył poglądy, zgodnie z którymi prawo do odprawy może przysługiwać, gdy warunki „będą nosiły znamiona szykany” albo oznaczają radykalne obniżenie wynagrodzenia przy niezmienionych wymaganiach.
Co to oznacza praktycznie? Sąd nie pyta wyłącznie: „czy pracownik odmówił?”. Pyta także: „dlaczego odmówił i czy miał ku temu racjonalne podstawy?”. Właśnie dlatego w sporach o odprawę taką wagę mają: porównanie dotychczasowych i nowych warunków, skala obniżki płacy, realność przeniesienia na inne stanowisko, a także to, czy w zakładzie rzeczywiście dochodziło do zmian organizacyjnych. Im większa różnica na niekorzyść pracownika, tym trudniej obronić tezę o „współprzyczynie” po jego stronie.
Dobrą praktyką jest więc „opisanie” odmowy: złożenie krótkiego oświadczenia, dlaczego nowe warunki są nie do przyjęcia (np. spadek wynagrodzenia, dojazd, obowiązki nieadekwatne do kwalifikacji). Taki dokument nie przesądza sporu, ale ułatwia wykazanie, że odmowa była uzasadniona, a przyczyna rozwiązania leżała po stronie pracodawcy. W procesie liczą się konkrety, nie ogólne odczucia z tamtego dnia.
Jak obliczyć odprawę po wypowiedzeniu zmieniającym: progi, limit 15× minimalne i zasady wyliczenia
Jeżeli po analizie przesłanek dochodzimy do wniosku, że odprawa przysługuje, pojawia się kolejny praktyczny temat: ile wynosi odprawa po wypowiedzeniu zmieniającym i jak ją obliczyć. Ustawa z 13 marca 2003 r. wiąże wysokość odprawy ze stażem u danego pracodawcy. Mamy trzy progi: jednomiesięczne wynagrodzenie (staż poniżej 2 lat), dwumiesięczne (2–8 lat) oraz trzymiesięczne (powyżej 8 lat).
Ustawodawca przewidział też twardy „sufit”: odprawa nie może przekroczyć 15‑krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Przy wysokich zarobkach limit bywa realnym ograniczeniem, a nie tylko przepisem „na papierze”.
Jak liczyć podstawę? Przepis mówi jasno: odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że składniki stałe przyjmuje się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa, a składniki zmienne – po uśrednieniu według reguł urlopowych. Tu najczęściej pojawiają się błędy kadrowe: pominięcie premii regulaminowych, dodatków zmianowych, prowizji czy wynagrodzenia za nadgodziny, albo uśrednienie składników zmiennych z niewłaściwego okresu.
Z perspektywy pracownika warto zebrać dokumenty: paski płacowe, regulamin premiowania, aneksy, informacje o składnikach wynagrodzenia. To pozwala w praktyce szybko zweryfikować, czy odprawa została policzona prawidłowo i czy nie „zniknęły” składniki, które wchodzą do podstawy. W razie wątpliwości poproś zawsze o wyliczenie na piśmie.
Kiedy odprawa powinna być wypłacona? Ustawa łączy ją „z rozwiązaniem stosunku pracy”, więc najbezpieczniej jest wypłacić ją najpóźniej w dniu ustania zatrudnienia (zwykle w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia). Wypowiedzenie zmieniające nie zmienia tej logiki: jeżeli odmowa skutkuje rozwiązaniem umowy, a spełnione są przesłanki ustawowe, odprawa jest należna tak samo jak przy wypowiedzeniu definitywnym.
Odprawa z ustawy z 2003 r. to nie odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie i nie ekwiwalent za urlop. To odrębne roszczenia, które mogą – w zależności od okoliczności – wystąpić obok siebie. Precyzja nazewnictwa przekłada się na skuteczność dochodzenia swoich praw, zwłaszcza w sądzie.
Terminy, odwołanie do sądu pracy i dokumenty, które realnie decydują o odprawie
W sporach o odprawę po odmowie przyjęcia nowych warunków wygrywa nie ten, kto ma „najwięcej racji”, lecz ten, kto ma lepsze dowody i dotrzyma terminów. Zacznij od dokumentów. Poproś o kopię wypowiedzenia zmieniającego, sprawdź, czy zawiera propozycję nowych warunków i pouczenie o terminie odmowy. Jeśli pouczenia nie ma, Kodeks pracy pozwala złożyć odmowę aż do końca okresu wypowiedzenia; jeśli jest – pamiętaj o połowie okresu wypowiedzenia.
Drugi krok to decyzja procesowa. Od wypowiedzenia (także wypowiedzenia zmieniającego) można wnieść odwołanie do sądu pracy. Kodeks pracy wprost przewiduje możliwość zaskarżenia wypowiedzenia, a termin na odwołanie wynosi 21 dni od doręczenia pisma. To termin ustawowy – przegapienie go bardzo utrudnia obronę.
Trzeci krok to „mapa przyczyn”. Jeżeli chcesz dochodzić odprawy, musisz wykazać, że rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika i – w zwolnieniach indywidualnych – że były to przyczyny wyłączne. Tu wracamy do praktyki z orzecznictwa: uzasadnienie odmowy powinno odnosić się do konkretów (skala obniżki, zmiana miejsca pracy, nieadekwatne obowiązki), a nie do ogólnych odczuć.
Z perspektywy pracodawcy ryzyko rośnie, gdy nowe warunki są rażąco gorsze albo gdy w firmie równolegle trwa redukcja etatów. Wtedy łatwiej obronić tezę, że wypowiedzenie zmieniające było w istocie narzędziem zwolnienia, a nie realnej propozycji dalszej współpracy. Pracodawca powinien więc precyzyjnie opisać powody, zachować spójność komunikacji i przygotować wyliczenie odprawy na wypadek sporu.
Na koniec: odprawa po odmowie nowych warunków nie jest „nagrodą za odmowę”. Jest konsekwencją tego, że to pracodawca – z przyczyn po swojej stronie – kończy zatrudnienie, a prawo chroni pracownika przed skutkami takiej decyzji. Warto skonsultować konkretny stan faktyczny, bo detale decydują.
Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, odprawa z ustawy z 2003 r. co do zasady nie wchodzi w grę. Nie zamyka to jednak drogi do negocjacji: strony mogą zawrzeć porozumienie rozwiązujące z dodatkowym świadczeniem. Warto to rozważyć i działać spokojnie.
§ Czy pracownikowi przysługuje odprawa po odmowie przyjęcia nowych – zmienionych warunków umowy?
Zachęcamy do skorzystania z naszych usług dostępnych na: www.kpi.com.pl
Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i ogólny. Nie stanowi porady prawnej ani nie zastępuje indywidualnej konsultacji z profesjonalnym prawnikiem. Wszelkie decyzje prawne powinny być podejmowane wyłącznie po uzyskaniu fachowej porady prawnej, dostosowanej do specyficznych okoliczności danej sprawy.