W praktyce prawa pracy niewiele tematów budzi tyle emocji, co ochrona przedemerytalna w połączeniu z umową o pracę na czas określony. Pracownicy obawiają się, że pracodawca „przeczeka” do końca kontraktu. Pracodawcy chcą wiedzieć, czy mogą wypowiedzieć umowę terminową, gdy pracownik wchodzi w ostatnie cztery lata przed emeryturą. Do tego dochodzą świeże rozstrzygnięcia judykatury oraz zmiany w przepisach dotyczących wypowiedzeń. § Ochrona przedemerytalna a umowa na czas określony
Ochrona przedemerytalna a umowa na czas określony
Czym jest ochrona przedemerytalna i kiedy zaczyna działać
Ochrona przedemerytalna to ustawowy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile staż zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku. To rozwiązanie z art. 39 Kodeksu pracy, które ma „dać czas” na spokojne domknięcie aktywności zawodowej, a nie gwarantować zatrudnienie w nieskończoność.
Aby ochrona zadziałała, muszą być spełnione oba warunki jednocześnie. Po pierwsze, pracownik musi wejść w okres czterech lat przed ustawowym wiekiem emerytalnym. Co do zasady jest to 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Po drugie, w tym czasie musi istnieć realna możliwość nabycia prawa do emerytury „z osiągnięciem tego wieku”, czyli z uwzględnieniem wymaganego okresu składkowego i nieskładkowego.
W praktyce najczęściej oznacza to, że pracownica wchodzi w ochronę po ukończeniu 56 lat, a pracownik po ukończeniu 61 lat. Daty warto policzyć: cztery lata wstecz od dnia urodzin, w którym osiąga się wiek emerytalny. To drobiazg, ale w sporach sądowych drobiazgi bywają rozstrzygające.
Nie można też pominąć ograniczeń. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.). Ochrona nie blokuje również działań podejmowanych przez samego pracownika: można złożyć wypowiedzenie, można zgodzić się na porozumienie stron, można przejść na emeryturę. Chroniony jest pracownik przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy.
Umowa na czas określony – jak się kończy i dlaczego to kluczowe w ochronie przedemerytalnej
W umowie o pracę na czas określony największe znaczenie ma data końcowa. Taki kontrakt może rozwiązać się „sam”, z upływem czasu, na który został zawarty – i to jest odrębny tryb zakończenia stosunku pracy, wskazany w art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy. Dlatego pytanie „czy ochrona przedemerytalna przedłuża umowę na czas określony?” trzeba rozbić na dwie części: zakaz wypowiedzenia to jedno, a upływ terminu to drugie. To robi różnicę.
Jednocześnie umowę terminową można rozwiązać wcześniej przez wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia – tak jak przy umowie bezterminowej – zależy od stażu u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące. W praktyce więc, gdy pracodawca chce zakończyć umowę na czas określony „przed czasem”, zazwyczaj sięga po wypowiedzenie. I właśnie wtedy ochrona przedemerytalna może zablokować takie działanie.
Dla sporów sądowych ważne są obowiązki formalne. Obecnie pracodawca, wypowiadając umowę na czas określony, musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Jeśli w zakładzie działa związek zawodowy reprezentujący pracownika, pracodawca ma również obowiązek zawiadomić go o zamiarze wypowiedzenia i podać tę przyczynę (art. 38 k.p.). To nie są „puste formalności” – brak przyczyny albo słabe uzasadnienie często przesądza o przegranej.
Warto pamiętać o jeszcze jednym mechanizmie, który bywa kluczowy przy kontraktach terminowych: limit 33 miesięcy i maksymalnie trzech umów na czas określony między tymi samymi stronami. Po jego przekroczeniu zatrudnienie – co do zasady – przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Dla osób w wieku przedemerytalnym ma to praktyczne znaczenie, bo w sporze może się okazać, że formalnie „terminowa” umowa powinna być traktowana jak bezterminowa.
Ochrona przedemerytalna a umowa na czas określony po uchwale SN III PZP 6/24
Przez lata w orzecznictwie i praktyce kadrowej istniał spór: czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 k.p. obejmuje również umowy na czas określony, zwłaszcza te, które i tak kończą się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Pojawiał się argument, że skoro umowa „zaraz wygaśnie”, to wypowiedzenie nie ma sensu, więc ochrona nie powinna działać. Problem w tym, że w realiach rynku pracy wypowiedzenie skraca zatrudnienie, odbiera wynagrodzenie i często wytrąca pracownika z planu przejścia na emeryturę.
Sytuację uporządkowała uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r. (III PZP 6/24). SN stwierdził, że wynikający z art. 39 Kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, również wtedy, gdy okres jej obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.
Co to oznacza w praktyce? Jeżeli pracownik wchodzi w ochronę i spełnia warunek stażowy, pracodawca nie może skrócić umowy terminowej wypowiedzeniem tylko dlatego, że „nie chce już współpracy” albo planuje reorganizację. Rodzaj umowy nie jest furtką do obejścia ochrony. Uzasadnienie wypowiedzenia – nawet gdy formalnie jest wskazane – nie „naprawi” naruszenia art. 39.
Uchwała nie wprowadza natomiast automatycznego przedłużania kontraktu do dnia emerytury. Umowa na czas określony nadal może się rozwiązać z upływem terminu. Ochrona działa w tym sensie, że zabrania wcześniejszego wypowiedzenia.
W sporze sądowym to rozróżnienie ma wagę złota. Jeżeli mimo ochrony pracodawca wręczy wypowiedzenie, pracownik może dochodzić roszczeń z art. 45 k.p. Co istotne, ustawodawca przewidział, że ograniczenia typowe dla umów terminowych (gdy umowa już „dobiegła końca”) nie powinny działać przeciwko pracownikom chronionym z art. 39 – z wyjątkiem sytuacji upadłości lub likwidacji.
Kiedy mimo ochrony można zakończyć umowę terminową – wyjątki, które trzeba znać
Najczęstszy błąd w rozmowach o ochronie przedemerytalnej polega na traktowaniu jej jak całkowitego zakazu rozwiązywania stosunku pracy. Tymczasem art. 39 k.p. dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Dlatego trzeba odróżnić wypowiedzenie od innych trybów zakończenia umowy i od zmiany warunków pracy. To nie koniec.
Po pierwsze, umowa na czas określony może po prostu „dojść” do daty końcowej i rozwiązać się z upływem czasu, na który została zawarta. Sama ochrona przedemerytalna nie wprowadza obowiązku jej przedłużenia. To ważne zwłaszcza wtedy, gdy kontrakt wygasa w trakcie czteroletniej ochrony.
Po drugie, strony mogą rozwiązać umowę za porozumieniem. Porozumienie jest dopuszczalne także w okresie ochronnym, ale powinno być dobrowolne. Jeżeli pracownik podpisuje je pod presją („albo porozumienie, albo dyscyplinarka”), rośnie ryzyko sporu o wadę oświadczenia woli.
Po trzecie, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się m.in. art. 39 (art. 41¹ k.p.). W takich przypadkach ustawodawca dopuszcza wypowiadanie umów także osobom chronionym.
Po czwarte, ochrona nie zawsze „zamraża” warunki pracy. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu art. 39, ale tylko w sytuacjach wyraźnie wskazanych w art. 43 k.p. (np. nowe zasady wynagradzania dla ogółu, utrata zdolności do dotychczasowej pracy).
Nawet jeśli pracodawca formalnie nie wypowiada umowy, a jedynie jej nie przedłuża, decyzja nie może być oparta na wieku ani na „karaniu” za korzystanie z ochrony. Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji m.in. ze względu na wiek i rodzaj umowy (czas określony/nieokreślony). Spory o nieprzedłużenie umowy terminowej coraz częściej mają taki, antydyskryminacyjny podtekst.
Dodatkowo pamiętaj, że ochrona z art. 39 nie ma zastosowania, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.). W skrajnych przypadkach pracodawca może też rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, np. z winy pracownika, jeżeli spełnione są ustawowe przesłanki. To tryby wyjątkowe, obarczone dużym ryzykiem dowodowym.
Jak zabezpieczyć swoje prawa i jak nie popełnić kosztownych błędów
Jeżeli jesteś pracownikiem i zbliżasz się do emerytury, zacznij od dat. Ustal, od kiedy wchodzisz w okres ochronny, i zweryfikuj warunek stażowy (czy będziesz mógł nabyć prawo do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego). W razie wątpliwości sprawdź konto ubezpieczonego w Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Gdy mimo ochrony dostajesz wypowiedzenie, nie zwlekaj. Odwołanie do sądu pracy wnosi się w ciągu 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia, a pismo powinno zawierać pouczenie o prawie odwołania. Zabezpiecz dokumenty i korespondencję – to materiał dowodowy.
Sprawdź też, czy Twoja umowa terminowa może być traktowana jako „czas określony”. Kodeks pracy ogranicza czas i liczbę umów terminowych (33 miesiące i maksymalnie trzy umowy), a po przekroczeniu limitów zatrudnienie co do zasady przekształca się w umowę na czas nieokreślony. W praktyce to częsty „ukryty” argument w sporach przedemerytalnych.
Jeżeli sąd uzna, że wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów (w tym art. 39), może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu. Przy pracownikach chronionych ustawodawca ogranicza sytuacje, w których roszczenie może zostać sprowadzone wyłącznie do odszkodowania tylko dlatego, że umowa była terminowa. W razie przywrócenia do pracy wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy może przysługiwać za cały ten czas.
Jeśli umowa dobiega końca i nie jest przedłużana, sama ochrona przedemerytalna nie wymusza kontynuacji zatrudnienia. Wtedy warto ocenić, czy decyzja nie ma charakteru dyskryminacyjnego (np. ze względu na wiek).
Po uchwale Sąd Najwyższy III PZP 6/24 wypowiadanie umów terminowych osobom w ochronie to prosta droga do sporu. Jeżeli nie planujesz przedłużenia umowy, dokumentuj obiektywne powody i unikaj kryteriów wieku – dyskryminacja jest zakazana.
§ Ochrona przedemerytalna a umowa na czas określony
Zachęcamy do skorzystania z naszych usług dostępnych na: www.kpi.com.pl
Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i ogólny. Nie stanowi porady prawnej ani nie zastępuje indywidualnej konsultacji z profesjonalnym prawnikiem. Wszelkie decyzje prawne powinny być podejmowane wyłącznie po uzyskaniu fachowej porady prawnej, dostosowanej do specyficznych okoliczności danej sprawy.