Podpisanie umowy o pracę na czas nieokreślony to ważny krok w karierze zawodowej, zapewniający pracownikowi stabilność zatrudnienia i ochronę wynikającą z przepisów prawa pracy. Dla kobiet planujących macierzyństwo lub będących w ciąży, ten typ umowy jest szczególnie korzystny, ponieważ wiąże się z szeroką ochroną przed zwolnieniem oraz dostępem do pełnopłatnego zwolnienia lekarskiego. Jednak wiele osób zastanawia się, czy przejście na L4 związane z ciążą bezpośrednio po podpisaniu umowy na czas nieokreślony jest możliwe i czy nie będzie narażone na negatywną reakcję pracodawcy. § Czy można przejść na ciążowe L4 tuż po podpisaniu umowy na czas nieokreślony?

Ten tekst przeczytasz w 5 minut

Czy można przejść na ciążowe L4 tuż po podpisaniu umowy na czas nieokreślony?

Umowa o pracę na czas nieokreślony a uprawnienia pracownicze – wprowadzenie

Zatrudnienie na umowę o pracę na czas nieokreślony jest jedną z najbardziej korzystnych form zatrudnienia dla pracowników, szczególnie w Polsce, gdzie przepisy Kodeksu pracy chronią zatrudnionych przed nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy. Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony korzysta ze stabilności oraz szeregu przywilejów i ochron wynikających z przepisów prawa pracy. Dla kobiet w ciąży ten typ umowy ma szczególne znaczenie, ponieważ zapewnia ochronę przed wypowiedzeniem i daje dostęp do pełnych świadczeń związanych z ubezpieczeniem chorobowym.

Zgodnie z przepisami polskiego prawa, a konkretnie art. 177 Kodeksu pracy, kobieta w ciąży zatrudniona na umowę na czas nieokreślony nie może zostać zwolniona przez pracodawcę. Ta ochrona trwa od chwili, gdy pracownica informuje pracodawcę o swojej ciąży, aż do zakończenia urlopu macierzyńskiego. Wyjątkiem są sytuacje szczególne, takie jak likwidacja zakładu pracy lub dyscyplinarne zwolnienie za poważne naruszenia obowiązków pracowniczych, jednak nawet wtedy procedura ta jest bardziej złożona.

Prawo to daje kobietom pewność, że ich zatrudnienie nie zostanie rozwiązane bez uzasadnionych przyczyn, co jest szczególnie istotne, gdy pracownica planuje przejście na zwolnienie lekarskie związane z ciążą tuż po podpisaniu umowy. Wiele kobiet obawia się, że informacja o ciąży może skłonić pracodawcę do próby rozwiązania stosunku pracy, jednak przepisy prawa wyraźnie zakazują takich działań. W dalszej części artykułu omówimy szczegółowe zasady dotyczące prawa do L4 w ciąży, ochrony przed zwolnieniem oraz świadczeń chorobowych związanych z ciążą.

uzyskaj poradę online

Wyślij wiadomość

zadzwoń do nas

Prawo do L4 w ciąży – warunki i przepisy prawne

Zwolnienie lekarskie (L4) w ciąży jest jednym z podstawowych praw każdej pracownicy, która jest zatrudniona na umowę o pracę i objęta ubezpieczeniem chorobowym. Celem L4 ciążowego jest ochrona zdrowia kobiety i dziecka, a także zapewnienie bezpieczeństwa finansowego przyszłej matce. Polskie przepisy są bardzo precyzyjne w tym zakresie, a zasiłek chorobowy dla kobiety w ciąży wynosi 100% podstawy wymiaru wynagrodzenia. Jest to korzystniejsze niż standardowe świadczenie w wysokości 80% wynagrodzenia, jakie przysługuje w przypadku innych chorób.

Kodeks pracy oraz Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa stanowią podstawę prawną dla L4 ciążowego. W praktyce oznacza to, że kobieta, która przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające ciążę, ma prawo przejść na zwolnienie lekarskie. W przypadku nowych umów na czas nieokreślony istotnym elementem jest tzw. okres wyczekiwania, czyli czas, po którym pracownica nabywa prawo do świadczeń chorobowych. Jeśli pracownica była zatrudniona u tego samego pracodawcy i zmienia jedynie typ umowy, prawo do zasiłku chorobowego przysługuje jej od razu, bez okresu wyczekiwania.

Dla kobiet zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony przepisy te są jednoznaczne – mają prawo przejść na L4 w okresie ciąży, niezależnie od tego, czy ciąża była znana pracodawcy w momencie podpisania umowy. Dzięki temu kobieta nie musi obawiać się, że informacja o ciąży wpłynie negatywnie na decyzję o jej zatrudnieniu.

Ochrona przed zwolnieniem a przejście na L4 bezpośrednio po podpisaniu umowy

Ochrona przed zwolnieniem w przypadku pracownicy w ciąży jest jednym z najbardziej fundamentalnych elementów polskiego prawa pracy. Przepisy art. 177 Kodeksu pracy zapewniają kobietom w ciąży pełne bezpieczeństwo zatrudnienia, nawet w przypadku decyzji o przejściu na zwolnienie lekarskie bezpośrednio po podpisaniu umowy na czas nieokreślony. Zgodnie z tymi przepisami pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, jeśli kobieta jest w ciąży i przedstawi odpowiednie zaświadczenie lekarskie. Wyjątek stanowią sytuacje, w których umowa może zostać rozwiązana dyscyplinarnie z poważnych przyczyn lub gdy dochodzi do likwidacji zakładu pracy.

Decyzja o przejściu na L4 zaraz po podpisaniu umowy na czas nieokreślony nie wpływa negatywnie na ochronę zatrudnienia. Pracodawca jest zobowiązany respektować zwolnienie lekarskie i nie może podejmować żadnych działań dyskryminacyjnych wobec pracownicy. Co więcej, w momencie przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego o ciąży, stosunek pracy jest chroniony, a pracodawca nie ma prawa odmówić uznania zwolnienia ani rozwiązać stosunku pracy. Dzięki temu kobieta w ciąży ma pełne prawo do zabezpieczenia zdrowotnego oraz ochrony swojej pozycji zawodowej, niezależnie od okoliczności podpisania umowy.

Świadczenia z ZUS a przejście na L4 po zatrudnieniu na czas nieokreślony

Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) pełni kluczową rolę w zapewnieniu świadczeń chorobowych dla pracowników w Polsce, w tym dla kobiet w ciąży przebywających na L4. W przypadku umowy na czas nieokreślony prawo do świadczeń z ZUS przysługuje kobiecie od pierwszego dnia zatrudnienia, pod warunkiem że ciągłość ubezpieczenia nie została przerwana. Dla kobiet, które były już zatrudnione u tego samego pracodawcy, nawet jeśli typ umowy się zmienił, świadczenie chorobowe przysługuje bez okresu wyczekiwania.

Zasiłek chorobowy w wysokości 100% wynagrodzenia wypłacany jest przez ZUS na podstawie zwolnienia lekarskiego, które pracownica przedstawia swojemu pracodawcy. Pracownica objęta umową na czas nieokreślony ma również prawo do pełnej ochrony przed kontrolą zasadności zwolnienia, chyba że ZUS zdecyduje się na przeprowadzenie kontroli. Pracodawca, który podejrzewa, że zwolnienie jest niezasadne, może jedynie wystąpić o kontrolę, ale sam nie ma prawa jej przeprowadzać.

Możliwość przejścia na ciążowe L4 a perspektywa pracodawcy i obowiązki pracownika

Z perspektywy pracodawcy przejście pracownicy na zwolnienie lekarskie zaraz po podpisaniu umowy na czas nieokreślony może wydawać się trudne, zwłaszcza jeśli sytuacja ta nie była wcześniej przewidywana. Pracodawcy mogą mieć obawy co do zasadności takiego zwolnienia, jednak prawo pracy jasno stanowi, że kobieta w ciąży ma pełne prawo do korzystania ze zwolnienia chorobowego w trosce o swoje zdrowie. Pracodawca nie może zwolnić pracownicy w ciąży ani podejmować żadnych działań, które mogłyby utrudnić jej korzystanie z tego prawa.

Pracownica przebywająca na L4 zobowiązana jest do przestrzegania zaleceń lekarskich i unikania działań, które mogłyby negatywnie wpłynąć na zdrowie. W sytuacjach wątpliwych pracodawca może wnioskować do ZUS o kontrolę zasadności zwolnienia, ale nie może sam przeprowadzać kontroli. Dzięki tym przepisom kobieta w ciąży może być spokojna o swoje zatrudnienie i skoncentrować się na swoim zdrowiu oraz bezpieczeństwie dziecka.