Ochrona dóbr osobistych pracownika w miejscu pracy to temat, który w praktyce pojawia się znacznie częściej, niż mogłoby się wydawać. Pracownik nie traci swojej godności, prywatności, dobrego imienia ani prawa do szacunku tylko dlatego, że pozostaje w stosunku podporządkowania wobec pracodawcy. Przeciwnie. W relacji pracowniczej te wartości wymagają szczególnej ochrony, bo pracownik często znajduje się w słabszej pozycji organizacyjnej i ekonomicznej.
Najczęstszy błąd polega na sprowadzaniu naruszenia dóbr osobistych wyłącznie do mobbingu. Tymczasem nie każda sytuacja będzie mobbingiem, ale wiele zachowań pracodawcy, przełożonego albo współpracownika może naruszać dobra osobiste pracownika. Może chodzić o publiczne upokorzenie, bezpodstawne oskarżenie, ujawnienie informacji o zdrowiu, nadmierną kontrolę, naruszenie prywatności albo bezprawne wykorzystanie wizerunku. § Ochrona dóbr osobistych pracownika
Ochrona dóbr osobistych pracownika
Ochrona dóbr osobistych pracownika – co obejmuje i skąd wynika?
Co do zasady punktem wyjścia jest godność człowieka. Konstytucja RP wskazuje, że godność jest przyrodzona, niezbywalna i nienaruszalna, a jej poszanowanie oraz ochrona stanowią obowiązek władz publicznych. Konstytucja gwarantuje także każdemu prawo do ochrony życia prywatnego, czci, dobrego imienia oraz decydowania o swoim życiu osobistym. To nie są przepisy oderwane od realiów zatrudnienia. One wyznaczają standard, który powinien być respektowany również w zakładzie pracy.
W prawie pracy podstawowe znaczenie ma art. 11¹ Kodeksu pracy. Przepis ten wprost stanowi, że pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jest to obowiązek samodzielny. Oznacza to, że pracodawca powinien tak organizować pracę, komunikację, ocenę wyników i kontrolę pracownika, aby nie naruszać jego podstawowych praw osobistych.
Trzeba jednocześnie sięgnąć do Kodeksu cywilnego. Art. 23 k.c. wymienia przykładowe dobra osobiste, takie jak zdrowie, wolność, cześć, nazwisko, pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji czy nietykalność mieszkania. Katalog jest otwarty. W sprawach pracowniczych szczególne znaczenie mają godność, dobre imię, prywatność, zdrowie psychiczne, wizerunek, tajemnica korespondencji oraz prawo do spokojnego funkcjonowania w środowisku pracy. Art. 24 k.c. przewiduje ochronę w razie zagrożenia lub naruszenia tych dóbr.
To bardzo ważne, bo naruszenie dóbr osobistych pracownika może istnieć niezależnie od tego, czy doszło do mobbingu, dyskryminacji albo rozwiązania umowy o pracę. Innymi słowy, pracownik może dochodzić ochrony także wtedy, gdy zdarzenie było jednorazowe, ale wystarczająco poważne.
Naruszenie godności pracownika w miejscu pracy
Naruszenie dóbr osobistych pracownika najczęściej zaczyna się od sposobu komunikacji. Krytyka pracy jest dopuszczalna. Pracodawca ma prawo oceniać efekty, wydawać polecenia i wymagać wykonania obowiązków. Granica zostaje jednak przekroczona wtedy, gdy ocena przestaje dotyczyć pracy, a zaczyna uderzać w człowieka. Inaczej należy ocenić rzeczową informację: „raport wymaga poprawy”, a inaczej publiczne stwierdzenie, że pracownik jest niekompetentny, leniwy albo „nie nadaje się do niczego”.
W praktyce naruszeniem godności pracownika może być wyśmiewanie na forum zespołu, krzyk, używanie obraźliwych określeń, rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji o pracowniku, sugerowanie nieuczciwości bez podstaw albo ujawnienie wrażliwych informacji o jego życiu prywatnym. Problemem bywa także upokarzające odsuwanie od zadań, izolowanie pracownika bez uzasadnienia, publikowanie jego zdjęć bez podstawy prawnej lub przekazywanie klientom informacji, które podważają jego dobre imię.
Nie każde niemiłe zachowanie będzie automatycznie naruszeniem dóbr osobistych. Liczy się kontekst. Znaczenie ma to, co zostało powiedziane, do kogo, w jakiej sytuacji, z jakim skutkiem i czy działanie było usprawiedliwione. Pracodawca może bronić się tym, że działał zgodnie z prawem, na przykład w ramach obiektywnej oceny pracy albo uzasadnionej kontroli. Art. 24 k.c. pozwala żądać zaniechania naruszeń, usunięcia ich skutków, odpowiedniego oświadczenia, a w określonych przypadkach także zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty na cel społeczny.
Z perspektywy pracownika kluczowe jest zabezpieczenie dowodów. Mogą to być wiadomości e-mail, komunikatory, notatki ze spotkań, dokumenty kadrowe, nagrania dopuszczalne w danych okolicznościach, zeznania świadków albo dokumentacja medyczna. Sama krzywda jest ważna. W procesie trzeba ją jednak wykazać.
Mobbing, molestowanie i dyskryminacja a dobra osobiste pracownika
Mobbing jest jedną z najpoważniejszych form naruszenia praw pracownika, ale nie należy utożsamiać go z każdym konfliktem w pracy. Kodeks pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Skutkiem takich działań może być zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie pracownika z zespołu. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, pracownik może żądać zadośćuczynienia, a jeżeli doznał mobbingu lub rozwiązał z tego powodu umowę, może dochodzić odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Osobno trzeba oceniać dyskryminację i molestowanie. Kodeks pracy wymaga równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu oraz dostępu do szkoleń. Dyskryminacja może dotyczyć między innymi płci, wieku, niepełnosprawności, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, orientacji seksualnej, rodzaju umowy albo wymiaru czasu pracy. Molestowanie jest wprost opisane jako niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego atmosfery zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej albo uwłaczającej.
To ma praktyczne znaczenie. Jedno zachowanie może jednocześnie naruszać dobra osobiste pracownika i stanowić molestowanie. Długotrwały ciąg zachowań może być mobbingiem. Dyskryminujące pominięcie przy awansie może natomiast prowadzić do roszczenia o odszkodowanie. Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie, a skorzystanie przez pracownika z uprawnień nie może być podstawą działań odwetowych.
Najczęstszy błąd polega na wyborze tylko jednej podstawy prawnej. W praktyce trzeba rozdzielić: co było mobbingiem, co dyskryminacją, co molestowaniem, a co samodzielnym naruszeniem dóbr osobistych.
Prywatność, dane osobowe i monitoring pracownika – gdzie przebiega granica kontroli?
Pracodawca może kontrolować proces pracy, ale nie może robić tego dowolnie. Pracownik ma prawo do prywatności również w zakładzie pracy. Dotyczy to danych osobowych, korespondencji, wizerunku, informacji o zdrowiu, sytuacji rodzinnej oraz sposobu korzystania z narzędzi służbowych. Granica jest prosta tylko pozornie. Pracodawca może żądać danych wskazanych w Kodeksie pracy, ale nie powinien gromadzić informacji „na wszelki wypadek”. Aktualne brzmienie art. 22¹ k.p. określa dane, których pracodawca żąda od kandydata i pracownika, a przy przebiegu dotychczasowego zatrudnienia wyłącza informacje o wynagrodzeniu w obecnym oraz poprzednich stosunkach pracy.
Znaczenie ma także RODO. Dane osobowe powinny być przetwarzane zgodnie z prawem, rzetelnie, przejrzyście, w konkretnych celach i w zakresie ograniczonym do tego, co niezbędne. W relacjach pracowniczych nie każda zgoda pracownika będzie rzeczywiście swobodna, dlatego pracodawca powinien szczególnie ostrożnie dobierać podstawę prawną przetwarzania danych.
Osobnym problemem jest monitoring pracownika. Kodeks pracy dopuszcza monitoring wizyjny, jeżeli jest niezbędny między innymi dla bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji albo ochrony informacji. Monitoring nie powinien jednak obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek i palarni, chyba że spełnione są szczególne warunki, a zastosowane środki nie naruszają godności i innych dóbr osobistych pracownika. Nagrania co do zasady przechowuje się nie dłużej niż trzy miesiące, chyba że mogą stanowić dowód w postępowaniu. Pracodawca musi też poinformować pracowników o monitoringu i odpowiednio oznaczyć teren.
Kontrola służbowej poczty elektronicznej również jest możliwa tylko w określonych celach i nie może naruszać tajemnicy korespondencji ani innych dóbr osobistych pracownika. To ważne zwłaszcza przy pracy zdalnej i hybrydowej.
Roszczenia pracownika za naruszenie dóbr osobistych – czego można żądać?
Pracownik, którego dobra osobiste zostały zagrożone albo naruszone, nie jest skazany wyłącznie na rozmowę z przełożonym. Może żądać ochrony prawnej. W pierwszej kolejności może domagać się zaniechania naruszeń, czyli przerwania działań godzących w jego godność, prywatność, dobre imię, wizerunek albo zdrowie. Jeżeli naruszenie już nastąpiło, może żądać usunięcia jego skutków. W praktyce często chodzi o przeprosiny, sprostowanie nieprawdziwych informacji, usunięcie bezprawnie opublikowanych materiałów albo zaprzestanie określonego sposobu kontroli. Podstawą takich żądań jest art. 24 k.c.
Jeżeli naruszenie spowodowało krzywdę, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego. Kodeks cywilny przewiduje także możliwość zasądzenia odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia powstała szkoda majątkowa, można żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych. Art. 448 k.c. wzmacnia ochronę, bo pozwala sądowi przyznać zadośćuczynienie albo zasądzić sumę na cel społeczny niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.
W sprawach pracowniczych szczególnie istotne jest art. 300 k.p., zgodnie z którym w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. To właśnie dlatego przepisy o dobrach osobistych z Kodeksu cywilnego mają tak duże znaczenie w sporach między pracownikiem a pracodawcą.
Przed podjęciem działań trzeba ustalić, jakie dobro zostało naruszone, kto dopuścił się naruszenia, kiedy do niego doszło, jakie były skutki i jakie dowody można przedstawić. Dobrze przygotowane wezwanie do zaprzestania naruszeń albo pozew powinny być konkretne. Ogólne stwierdzenie, że „pracodawca źle traktował pracownika”, zwykle nie wystarczy. W sprawach o ochronę dóbr osobistych liczą się szczegóły, chronologia i dowody.
Każda sprawa wymaga indywidualnej oceny, bo inaczej wygląda jednorazowe publiczne poniżenie, inaczej długotrwały mobbing, a jeszcze inaczej naruszenie prywatności przez monitoring albo ujawnienie danych osobowych.
§ Ochrona dóbr osobistych pracownika
Zachęcamy do skorzystania z naszych usług dostępnych na: www.kpi.com.pl
Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i ogólny. Nie stanowi porady prawnej ani nie zastępuje indywidualnej konsultacji z profesjonalnym prawnikiem. Wszelkie decyzje prawne powinny być podejmowane wyłącznie po uzyskaniu fachowej porady prawnej, dostosowanej do specyficznych okoliczności danej sprawy.