Osoby wykonujące pracę na podstawie umowy zlecenia często słyszą, że Kodeks pracy ich nie chroni. W sprawach dotyczących dyskryminacji jest to jednak tylko część prawdy. Zleceniobiorca wprawdzie nie korzysta z pracowniczego reżimu równego traktowania przewidzianego w Kodeksie pracy, ale może dochodzić odszkodowania na podstawie ustawy o równym traktowaniu. Ochrona obejmuje warunki rozpoczęcia, wykonywania oraz zakończenia współpracy.
Ocena sytuacji rzadko sprowadza się do prostego pytania o to, czy zleceniodawca zachował się niesprawiedliwie. Należy odpowiedzieć na trzy kluczowe pytania: czy doszło do mniej korzystnego traktowania, czy miało ono związek z ustawowo chronioną cechą oraz jaką szkodę lub krzywdę wywołało. To nie jest drobny detal. Bez wskazania chronionej przyczyny, nawet obiektywnie naganne zachowanie nie będzie stanowić dyskryminacji w rozumieniu przepisów.
Poniżej wyjaśniamy, kiedy przysługuje odszkodowanie za dyskryminację przy umowie zlecenia, jakie zachowania mogą naruszać zasadę równego traktowania, jak obliczyć roszczenie, jakie dowody zgromadzić i kiedy wnieść pozew. Analiza opiera się na aktualnych przepisach oraz najważniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego i Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. § Odszkodowanie za dyskryminację przy umowie zlecenia – kiedy zleceniobiorca może żądać zapłaty?
Odszkodowanie za dyskryminację przy umowie zlecenia – kiedy zleceniobiorca może żądać zapłaty?
Czy przy umowie zlecenia obowiązuje zakaz dyskryminacji?
Tak. Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia nie jest pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy, lecz nie oznacza to, że można ją traktować gorzej z przyczyn dyskryminacyjnych. Podstawową ochronę zapewnia ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Art. 4 pkt 2 tej ustawy obejmuje warunki podejmowania i wykonywania działalności zawodowej, a art. 8 ust. 1 pkt 2 wprost zakazuje nierównego traktowania także podczas pracy na podstawie umów cywilnoprawnych.
Ochrona dotyczy dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Katalog ten jest co do zasady zamknięty. Dlatego samo poczucie niesprawiedliwości, konflikt ze zleceniodawcą albo niższa stawka nie wystarczą. Trzeba połączyć mniej korzystne traktowanie z jedną ze wspomnianych cech.
Zakaz dyskryminacji obejmuje nie tylko czas wykonywania zlecenia. Ma on znaczenie już podczas rekrutacji, ustalania stawki, przydzielania zadań, przedłużania współpracy czy wreszcie jej zakończenia. TSUE w wyroku z 12 stycznia 2023 r. (C-356/21) uznał, że orientacja seksualna nie może uzasadniać odmowy zawarcia umowy z osobą samozatrudnioną. Swoboda wyboru kontrahenta nie jest więc absolutna.
Ważne: Najpierw warto sprawdzić, czy zlecenie rzeczywiście ma charakter cywilnoprawny. Jeżeli praca jest wykonywana osobiście, odpłatnie, pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zatrudniającego, relacja ta może nosić cechy stosunku pracy (art. 22 Kodeksu pracy). Wówczas obok roszczeń antydyskryminacyjnych można żądać ustalenia istnienia stosunku pracy, co diametralnie zmienia podstawę prawną i właściwość sądu.
Co może stanowić dyskryminację zleceniobiorcy?
Ustawa rozróżnia kilka postaci nierównego traktowania. Dyskryminacja bezpośrednia występuje, gdy zleceniobiorca z powodu chronionej cechy jest traktowany mniej korzystnie niż inna osoba w porównywalnej sytuacji. Przykładem może być zaproponowanie kobiecie niższej stawki wyłącznie ze względu na jej płeć, odebranie zleceń po informacji o ciąży albo zakończenie współpracy ze względu na orientację seksualną.
Dyskryminacja pośrednia jest mniej oczywista. Ma miejsce, gdy pozornie neutralne kryterium stawia osoby posiadające określoną cechę w szczególnie niekorzystnej sytuacji. Przykładowo: wprowadzenie obowiązku wykonywania wszystkich czynności w miejscu niedostępnym dla osób z niepełnosprawnością, mimo że część zadań można by bez problemu realizować zdalnie. Takie kryterium uchodzi za zgodne z prawem tylko wtedy, gdy służy uzasadnionemu celowi, a zastosowane środki są właściwe i konieczne.
Nierówne traktowanie to również molestowanie (w tym seksualne). Mogą to być powtarzające się żarty dotyczące wieku, religii czy niepełnosprawności, które naruszają godność i tworzą wrogą, poniżającą atmosferę. Molestowanie seksualne może przybierać formę niewłaściwych komentarzy, wiadomości, gestów, propozycji czy dotyku.
Należy jednak pamiętać, że nie każda różnica w wynagrodzeniu, liczbie zleceń lub zakresie obowiązków stanowi dyskryminację. Zleceniodawca ma prawo różnicować warunki współpracy w oparciu o doświadczenie, jakość pracy, dostępność lub zakres odpowiedzialności. Decydująca przyczyna musi być jednak rzeczywista, spójna i obiektywnie uzasadniona. Prawo dopuszcza bardzo wąskie wyjątki, gdy określona cecha stanowi rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe, lecz nie można ich interpretować rozszerzająco – zwykła wygoda organizacyjna tu nie wystarczy.
Jakie odszkodowanie można otrzymać?
Podstawą roszczenia jest art. 13 ustawy o równym traktowaniu. Każdy, wobec kogo naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania, przy którego ustalaniu stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Mechanizm ten różni się od kodeksowego (art. 18³d KP): ustawa równościowa nie narzuca ani minimalnej, ani maksymalnej kwoty. Wysokość żądania oblicza się całkowicie indywidualnie.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (np. wyrok z 6 kwietnia 2022 r., I NSNc 578/21), pojęcie „odszkodowania” jest w tym wypadku szerokie – obejmuje zarówno naprawienie szkody majątkowej, jak i zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Szkodą majątkową przy umowie zlecenia może być np. różnica między stawką dyskryminującą a prawidłową czy wynagrodzenie utracone z powodu nagłego zerwania współpracy. Część niemajątkowa (zadośćuczynienie) rekompensuje natomiast stres, upokorzenie i naruszenie godności zawodowej. Zasądzona kwota powinna mieć dla poszkodowanego realne znaczenie finansowe, a nie stanowić jedynie symbolu.
Art. 16 ustawy pozwala także na dochodzenie roszczeń z innych podstaw (np. za naruszenie dóbr osobistych – art. 23, 24 i 448 KC), jednak nie może to prowadzić do podwójnego naprawienia tego samego uszczerbku w jednej sprawie.
Jak udowodnić dyskryminację?
Sprawy o dyskryminację charakteryzują się odwróconym ciężarem dowodu (art. 14 ust. 2 ustawy). Poszkodowany nie musi od razu w pełni udowodnić naruszenia – wystarczy, że je uprawdopodobni. Oznacza to obowiązek przedstawienia spójnego ciągu faktów, z których wynika prawdopodobieństwo nierównego traktowania. Dopiero wtedy ciężar dowodowy przenosi się na zleceniodawcę, który musi wykazać, że kierował się obiektywnymi przesłankami.
W praktyce należy zgromadzić solidny materiał: umowy, aneksy, wiadomości e-mail, komunikatory, historie zleceń i zestawienia. Równie cenne są zeznania świadków. Wyraźna wypowiedź dyskryminacyjna (tzw. „twardy dowód”) występuje niezwykle rzadko, dlatego sądy najczęściej opierają się na analizie całego zespołu poszlak i faktów pośrednich.
Jak dochodzić roszczeń i kiedy następuje przedawnienie?
Przed wkroczeniem na drogę sądową warto wystosować do zleceniodawcy pisemne przedsądowe wezwanie. Pozwala to uporządkować chronologię zdarzeń, sformułować żądania (zaprzestanie dyskryminacji, wypłata odszkodowania) i często otwiera drogę do zawarcia ugody, ujawniając przy okazji linię obrony przeciwnika.
Roszczenia z tytułu naruszenia ustawy o równym traktowaniu rozpatruje się w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego. Sprawy dotyczące rzeczywistych umów zlecenia trafiają do sądów cywilnych. Z kolei art. 15 ustawy określa trzyletni termin przedawnienia od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o naruszeniu (nie dłużej jednak niż pięć lat od samego zdarzenia).
Należy również pamiętać o art. 17 ustawy, który surowo zakazuje działań odwetowych wobec osoby dochodzącej swoich praw. Jeżeli zleceniodawca w akcie zemsty obniży stawkę lub wypowie umowę, działanie takie stanowi odrębne naruszenie i rodzi prawo do kolejnego roszczenia.
Precyzja w formułowaniu zarzutów i kompletowaniu dowodów ma w takich sprawach kluczowe znaczenie – zarówno z perspektywy procesowej, jak i finansowej.
§ Odszkodowanie za dyskryminację przy umowie zlecenia – kiedy zleceniobiorca może żądać zapłaty?
Zachęcamy do skorzystania z naszych usług dostępnych na: www.kpi.com.pl
Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i ogólny. Nie stanowi porady prawnej ani nie zastępuje indywidualnej konsultacji z profesjonalnym prawnikiem. Wszelkie decyzje prawne powinny być podejmowane wyłącznie po uzyskaniu fachowej porady prawnej, dostosowanej do specyficznych okoliczności danej sprawy.