![Koronawirus a rozwiązanie umowy o pracę](https://kpi.com.pl/wp-content/uploads/2021/04/praca-covid-19.jpg)
Przedłużający się stan epidemii w Polsce bez wątpienia znacząco wpływa na sytuację ekonomiczną wielu pracodawców. Czy w związku z powyższym COVID-19 może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę niedotyczącą pracownika?
Przyczyny niedotyczące pracowników
COVID-19 może stanowić przyczynę wypowiedzenia, jednakże należy pamiętać, iż samo wystąpienie i trwanie epidemii nie jest dla pracodawcy wystarczającym uzasadnieniem.
Wymogi prawne, zawarte w Kodeksie Pracy dotyczące sposobu formułowania przyczyny wypowiedzenia nakazują, aby była ona konkretna, zrozumiała, prawdziwa i rzeczywista. Pracodawca ma więc obowiązek, w treści wypowiedzenia wykazanie wystąpienia tego zjawiska z sytuacją ekonomiczną. Sądy pracy, w przypadku konfliktu pracodawcy z pracownikiem, nie są w stanie badać prawidłowość oceny sytuacji gospodarczej pracodawcy. Jednakże w przypadku zarzutu pracownika, iż przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, konieczne będzie wykazanie przez pracodawcę, że to właśnie problemy natury ekonomicznej leżały u podstaw wypowiedzenia.
Ponadto, pracodawca zobowiązany będzie do wykazania, iż jego sytuacja ekonomiczna skutkowała faktyczną likwidacją danego stanowiska. Niezbędne będzie więc ustalenie, czy doszło do likwidacji danego stanowiska, co oznacza eliminację ze struktury organizacyjnej wszystkich stanowisk takiego samego typu (bądź jedynego, unikalnego stanowiska), czy też pracodawca decyduje się tylko na redukcję (zmniejszenie liczby stanowisk). Zmniejszenie liczby stanowisk rodzi konieczność po stronie pracodawcy dalszego doprecyzowania przyczyny wypowiedzenia.
Pracodawca zobowiązany będzie do wykazania, że dokonał typowania – doboru pracownika (lub pracowników) do zwolnienia, a także jakimi kryteriami przy ww. dobrze się kierował.
Przyczyny dotyczące pracowników
1. Naruszenie obowiązków związanych z BHP
W pierwszej kolejności należy wspomnieć o nowych obowiązkach nałożonych na pracodawców i pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy – np. konieczność dostosowania się do obowiązku zakrywania nosa i ust. Ww. obowiązek może wynikać zarówno z przepisów powszechnie obowiązujących, jak i wewnętrznych regulacji zakładzie pracy, przyjętych w ramach realizowania swoich obowiązków, a związanych z zapewnieniem BHP (art. 207 Kodeksu Pracy).
Pracodawca uprawniony jest również do ustalenia zasad związanych z prewencja przeciwko COVID-19. Nakaz ten powinien być poprzedzony analizą ryzyka, w związku z warunkami pracy w danym przedsiębiorstwie.
Czy brak noszenia maseczki przez pracownika może być podstawą wypowiedzenia, czy nawet rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia?
Na chwilę obecną sytuacje związane z brakiem zakrywania ust i nosa jako przyczyny wypowiedzenia stanowią pewnego rodzaju novum i brak jest przepisów oraz orzecznictwa, pozwalających na ocenienie podejścia organów orzekających.
2. Kontrola czasu pracy
Nieobecności nieusprawiedliwione, spóźnienia, opuszczenie stanowiska bez zgody pracodawcy itd. mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, a czasem nawet rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
3. Kontrola efektywności pracownika w trakcie pracy zdalnej
Kwestia efektywności pracownika nie jest obojętna – zarówno dla pracodawcy, jak i organu orzekającego. Niewłaściwa jakość świadczonej pracy pracownika, nieterminowe przekazywanie wyników pracy uważane jest jako podstawa wypowiedzenia.
W dobie stanu epidemiologicznego w Polsce wyzwaniem dla pracodawców jest kwestia kontroli sposobu wykonywania pracy przez pracowników w sposób zdalny.
Należy podkreślić, iż pracodawca posiada prawo do kontroli pracy pracownika w trybie „home office”. Pracodawcy powinni przyjąć odpowiedni regulamin bądź wprowadzić politykę pracy zdalnej, w których zostaną określone prawa i obowiązki pracowników, sposób potwierdzania obecności itd.
Co ważne, należy podkreślić, iż pracodawca może korzystać z narzędzi pozwalających na monitorowanie służbowej poczty, jak i zastosowanie aplikacji monitorujących bezpośrednio aktywności pracownika. Pracodawcy powinni jednak pamiętać, iż Kodeks Pracy określa zasady dotyczące prawidłowego wprowadzenia monitoringu, a dotyczących m.in. poinformowania pracowników, kwestii ograniczonego celu stosowania monitoringu, odpowiedniej formy wprowadzenia, oznaczenia co do stosowania monitoringu.
Zachęcamy do skorzystania z naszych pozostałych usług dostępnych na: www.kpi.com.pl
§ Koronawirus a rozwiązanie umowy o pracę